▲ 일본 후생노동성(厚生労働省) 빌딩 [출처=홈페이지]일본 후생노동성(厚生労働省)에 따르면 2024년부터 노동기준법에 근거해 의사의 휴일 및 시간외 노동시간 상한 규정을 적용할 계획이다. 의사의 일하는 방식을 개혁하기 위한 목적이다.2022년 기준 연간 휴일이나 시간외 노동시간이 960시간 상한을 초과한 의사의 비율이 전체의 21.2%로 조사됐다. 4년 전보다는 16.6% 감소했지만 여전히 높은 수준이다.무려 연간 휴일이나 시간외 노동시간이 1920시간이 넘는 의사도 3.6%나 됐다. 4년 전과 비교하면 4.9% 줄어들었다. 지속가능한 의료체계를 확보하기 위해서도 과도한 노동시간을 줄여야 한다.의사의 부족 문제도 심각한 상황이다. 2024년 4월 기준 46 도도부현에 있는 대학병원 중 의사 때문에 진료기능에 장애가 있는 병원도 30개에 달할 것으로 예상된다.노동시간의 단축을 통해 현장의 의사가 워라벨(work & Life Balance)을 실감할 수 있는 것이 중요하다는 의견도 많다. 자기계발과 연구에 투입되는 시간도 근무시간으로 인정해야 한다는 목소리도 나오고 있다.하지만 의사의 노동시간을 줄이기 위해서는 현장 근무자들의 인식이 변해야 하며 실제로 업무량을 줄이기 위한 노력이 선행돼야 한다는 주장도 나오고 있다.특히 소멸위기에 처한 지방의 경우에는 의사나 간호사의 부족문제가 심각한 상황에서 근무시간 단축은 의료체계의 붕괴를 낳을 수 있다는 지적도 고려해야 한다.

글로벌 인적자원컨설팅업체 ManpowerGroup의 자료에 따르면 2016년 싱가포르 밀레니얼세대(20~34세)의 직업 결정에 따른 우선조건으로 '리더쉽'이 1위(응답률 31%)로 선정됐다.밀레니얼세대들에게 인력관리, 높은 지위, 기업소유 등의 리더쉽 역할은 향후 큰 자산가가 될 수 있다는 희망이 크게 자리잡고 있기 때문이다. 해당세대들이 자기계발에 대한 열망이 높게 나타나는 이유이기도 하다.▲Manpower Group 홈페이지싱가포르 노동부(MOM)의 자료에 따르면 2016년 11월 기준 '근무유연제'를 적용하고 있는 국내기업 비율은 77%로 집계됐다. 지난 2015년 70%에 비해 7%P 상승된 것이다.참고로 근무유연제에는 점차 글로벌화되고 있는 '재택근무(Tele-Working)'와 적법한 노조활동의 시간을 근로로 인정해주는 '근로시간면제제도(Time-Off)' 등이 있다.싱가포르 정부의 자료에 따르면 2016년 11월 기준 국내 400여개 호텔에 고용된 국내인 근로자는 전체 중 1%에 불과했다. 국내총생산(GDP) 기여율도 단 1%로 집계됐다.전문성을 요하는 분야가 아닌 이상 저렴한 해외노동자를 채용하기 때문이다. 문제는 이러한 실상이 호텔산업 성장에 저해요소로 작용되고 있다는 점이다.현재 정부차원에서 향후 5년간 연평균 200개의 호텔전문 일자리를 창출하겠다고 밝혔다. 국내 호텔종사자들은 해당정책에 맞춘 전문화 교육을 통해 새로운 호텔시장을 구축해야할 것으로 판단된다.글로벌 경제분석기관 EIU의 자료에 따르면 2016년 아시아 내 '디지털전환지수(DTI)' 1위로 싱가포르가 선정됐다. DTI는 국민들의 디지털분야의 소비, 국내 디지털 인프라 등을 기준으로 산출한 지수다.싱가포르의 DIT는 73.4포인트를 기록했으며 주요 성장요인은 전자상거래업체 알리바바(Alibaba)의 온라인상점 및 택시배차서비스 우버(Uber)의 플랫폼 확장과 대중수요의 증가다. 글로벌 금융서비스업체 크레딧스위스(Credit Suisse)의 자료에 따르면 2016년 싱가포르의 가계자산규모는 US$ 1.1조달러로 지난해에 비해 2.9% 확대됐다.참고로 성인 1인당 자산규모는 평균 27만7000달러로 집계됐으며 이는 글로벌 최고치를 기록했다. 이러한 가계자산 중 가장 많은 부문을 차지한 것은 '금융자산'으로 구성비율은 54%로 드러났다.

글로벌 인적자원컨설팅업체 ManpowerGroup의 자료에 따르면 2016년 싱가포르 밀레니얼세대(20~34세)의 직업 결정에 따른 우선조건으로 '리더쉽'이 1위(응답률 31%)로 선정됐다.밀레니얼세대들에게 인력관리, 높은 지위, 기업소유 등의 리더쉽 역할은 향후 큰 자산가가 될 수 있다는 희망이 크게 자리잡고 있기 때문이다. 해당세대들이 자기계발에 대한 열망이 높게 나타나는 이유이기도 하다.▲Manpower Group 홈페이지싱가포르 대형통신업체 싱텔(Singtel)에 따르면 2016년 11월 기업공개(IPO)를 위한 주간사 금융기관 3개사를 선정했다. 금융업체는 DBS Group, Morgan Stanley, UBS AG 등이다.이번 기업공개를 통해 싱텔의 초고속 브로브밴드에 대한 사업을 더욱 확장할 계획이다. 참고로 IPO 규모는 약 S$ 36억달러까지 예정 중이며 기존에 비해 약 50% 이상 확대됐다.글로벌 솔루션업체 Intralinks의 자료에 따르면 2017년 1분기 싱가포르 내 인수합병(M&A) 성장률은 약 4%로 전망된다. 경기둔화에 따라 '투자' 자체가 축소될 것으로 예상됐기 때문이다.이는 동기간 인도의 인수합병 성장률이 약 190%로 매우 높게 추산된 것과는 대비된다. 인도는 모디 총리의 대투자 정책에 따른 것이며 싱가포르는 소규모 안전투자를 선택했기 때문이다.싱가포르 산업부(MTI)에 따르면 2016년 11월 향후 10년간 '물류산업'에 대한 추가 투자액 S$ 83억달러를 배정해 인프라 및 관련 인력을 확대할 계획이다.우선 인프라는 식품, 음료, 정밀기계 등을 중심으로 물류허브를 구축하기 위한 시설투자가 진행될 예정이다. 인력은 PMETs(전문직·관리직·임원직·기술자) 2000명을 배출하는 것이 목표다.

  ▲삼성의 인재상(출처 : 홈페이지) ◈ 노조필요성 놓고 소모적 논쟁이 조직통합에 애로로 작용2012년 7월 23일 삼성 일반노조가 사상 처음으로 삼성전자 본관 앞에서 법원의 허가를 받아 시위를 했다. 이전에도 삼성퇴직자를 중심으로 비공식 노조가 있었지만 이날 공식적인 노조운동이 시작된 셈이다.삼성의 창업주 이병철 회장은 ‘내 눈에 흙이 들어가지 전에는 노조를 허용하지 않겠다’는 말을 했다. 이병철 회장이 사망한지 25년이 되었지만 삼성은 아직 공식적으로 노조가 없다. 삼성의 일반노조가 설립됐지만 정상적인 노조는 아니라는 평가를 받고 있다.삼성의 경영진은 지금까지 직원협의회가 직원들의 의견을 경영진에게 전달하고 있으며 노조가 필요한 이유가 근로조건 개선이나 급여인상인데 삼성은 직원이 요구하지 않아도 잘 알아서 처우해주기 때문에 노조가 필요하지 않다고 주장한다.반면 노조설립을 주장하는 직원들은 직원협의회는 어용단체에 불과하고 직원들의 의사를 경영진에게 전달하는 대신 회사의 방침을 직원들에게 일방적으로 전파하는 일을 한다고 말한다.근로조건도 다른 기업에 비해 열악하고 만약 노조가 있었다면 ‘백혈병 등 질병을 유발할 수 있는 작업환경이 삼성전자에서 오랫동안 유지될 수 있겠는가?’라고 질문을 던진다.삼성의 직원을 생산직과 관리직으로 나눌 수 있다. 생산직과 관리직 모두 유사한 업무를 하는 다른 기업의 직원들에 비해 높은 급여를 받는 것은 사실이다.삼성전자의 관리직은 삼성의 다른 계열사와 비교해도 급여가 높다. 자기계발, 정년에 대한 고민만 없다면 최고의 직장이라고 볼 수 있다.노동강도가 높기 때문에 급여가 높은 것이라고 주장하지만 그 정도 노동강도를 갖지 않은 기업은 거의 없다. 생산직은 급여보다는 노동조건의 개선에 초점을 맞춰야 한다. 작업의 안전과 건강에 대한 배려가 우선이라고 본다.우리 속담에 ‘닭이 먼저냐 계란이 먼저냐’는 것이 있다. 노조가 필요 없다는 경영진의 주장과 노조가 필요하다는 직원의 주장이 어느 것이 옳은지 판단하기 쉽지 않다.문제는 이런 소모적인 논쟁으로 조직통합이 어렵다는 것이다. 노조설립 문제를 일부 직원들의 철없는 어리광이라고 치부하기에는 목소리가 너무 크고 사회적 지지도 높다.이제 이재용 부회장도 노조의 설립을 전향적으로 검토해야 하지 않을까 생각된다. 직원들에게 창의적인 사고를 하고 혁신을 하라고 요구하기 이전에 경영진과 오너도 생각과 행동도 바꿔야 하지 않을까? ◈한국적 사고 버리고 현지화 전략을 수립하는 것이 절실하게 요구돼서초동 삼성타운 근처를 지나다니다 보면 삼성출입증을 목에 건 외국인들을 많이 만난다. 국내 다른 대기업에 비해 삼성이 외국인을 많이 채용했다는 것을 실감한다.삼성이 글로벌 기업을 외치는 데는 외국인 직원을 많이 가지고 있다는 자신감에서 비롯되지 않았나 생각된다.외국인 직원이 어떤 업무를 하고 있는지, 다른 직원과 원활한 의사소통이 되는지, 지급하는 급여에 비해 충분한 성과를 내고 있는지 등에 대해 고민을 하게 된다.이런 측면에서 현지화(Localization)와 글로벌 스탠다드(Global Standard)라는 용어를 떠올렸다. 현지화는 현지의 문화, 언어 등을 글로벌 스탠다드보다 중요시 하는 것을 말한다.글로벌 스탠다드는 특정 국가나 문화에 적합한 것이 아니라 세계를 관통하는 공통된 감성과 문화를 창출하는 것을 말한다.삼성이 다양한 국가에서 생산공장을 갖고 있고 더 많은 숫자의 국가에 제품을 판매하고 있어 직원의 구성도 이런 점을 반영해야 하지 않을까 생각된다. 삼성 내부의 노력에 대해 정확하게 평가하기 어렵지만 다른 사례로 유추해 볼 수 있다.현재 도요타자동차의 회장인 조 후지오(張富士夫)는 1999년 사장으로 취임한 이후‘진정한 글로벌화를 위해서는 국별, 성별을 불문하고 우수한 인재를 모을 필요가 있다’고 역설했다.모든 직원에게 세계적으로 일원화된 평가제도와 고과요소를 적용해 인사에 반영한다. 과거 일본 직원이 아니면 본사의 경영진이 될 수 없었지만 이제는 능력에 따라 승진이 가능하다.모든 간부의 어학실력, 전문지식, 관리능력 등을 본사에서 인재 DB를 만들어 관리하고 있다. 도요타자동차가 지난 10여년 동안 글로벌 1위 자동차제조기업으로 자리를 유지할 수 있는 이유다.삼성의 경영진이 주창하는 글로벌화도 조 후지오 회장과 별반 다르지 않을 것이라고 본다. 그런데 삼성의 주요 직원 구성을 보면 아직도 현지화도 글로벌 스탠다드도 아닌 한국중심에서 벗어나지 못하지 않았나 생각된다.삼성직원들은 자의식이 강하고 고집이 센 편이다. 뛰어난 실적에 대해서 자부심도 대단하다. 삼성직원들이 ‘Sales machine’이라는 평가를 받으면서 노력한 것은 사실이지만 이제 한국형 사고에서 벗어나 글로벌 스탠다드로 가야 한다.삼성전자가 일부 임원을 외국인으로 채우고 있지만 이들 중 대부분은 오래 근무하지 못하고 떠난다. 왜 이들이 떠나는지 이유를 파악해 개선하지 않으면 삼성전자의 글로벌 인재구상도 구호에 그치게 될 것이다.외부의 전문가들은 삼성의 성과주의 인사제도가 우수한 외국인을 포용하지 못하고 있다고 평가한다. 아쉽게도 다른 계열사는 국내사업위주로 글로벌 스탠다드가 뭔지도 모른다. 인재운용에 대해서도 앞으로 가야 할 길이 멀다고 판단된다. – 계속 - 민진규 <국가정보전략연구소장>stmin@hotmail.com

  ▲바람직한 직업윤리(출처 : iNIS) ◈ 글로벌 시대에 적합한 바람직한 직업윤리의 설립이 중요직업의 낮은 안정성이 윤리경영의 방해요소라고 앞에서 지적했다. 업무의 전문성이 낮은 것도 문제지만 현실에 안주해 자기계발을 하지 않는 직원들의 태도가 더 큰 문제라고 본다.퇴직 후 인생 2막을 고민하지 않는 직장인은 아무도 없을 것이다. 바람직한 직업윤리를 갖기 위해서 법률가, 세무사, 회계사와 같은 전문직뿐만 아니라 화이트칼라, 골드칼라로 불리는 직장인의 현실과 바람직한 미래방향을 그림0에서 보도록 하자.미국의 현실은 로비스트에 대한 수요가 높고, 직장인들은 전문적 지식과 경험을 쌓아 퇴직 후에도 활용한다.한국기업보다 직급별, 직무별 업무정의가 잘 되어 있어 업무에 관한 지식을 쌓기가 용이하다. 사회적으로 전문가에 대해 높은 대우를 해주고, 수요가 높다. 민간과 공공부문의 인력교류가 활발하고, 경력에 대한 평가도 후하다.이에 반해 한국은 집단이기주의에 의한 ‘패거리 문화’가 득세를 하면서 전관예우가 사회적으로 만연해 있다. 판∙검사에 대한 예우뿐만 아니라 일반 공공기관, 공기업, 대기업도 마찬가지이다. 실력과 경험을 쌓을 이유도 없고, 필요성도 낮은 셈이다.전관예우를 받는 사람들은 합리적으로 해결책(solution)을 제시하는 로비스트라기보다는 브로커에 가깝다. 예전의 직장이나 지인을 찾아 다니면서 무리한 청탁을 하고 뇌물을 배달한다. 되는 일을 원만하게 하는 것이 아니라 불법행위를 무마하는 것을 전문으로 한다.한국과 미국의 현실을 비교해 보면 명백하게 미국이 더 바람직하다는 것을 알 수 있다. 2012년 3월 15일 한미 FTA가 발효되었다.한국은 EU를 비롯한 다양한 국가와 FTA를 체결했고 상품뿐만 아니라 서비스시장도 개방해야 한다. 모든 기업과 직장인이 국경 없는 글로벌 무한경쟁의 파고 한 가운데 서 있다. 이런 시대적 흐름과 요구를 잘 활용하기 위해서 한국 직장인은 바람직한 미래 직업윤리를 가져야 한다.  ◈ 브로커가 아니라 전문가로 자리매김할 수 있도록 능력배양사건을 해결하는 브로커가 아니라 전문가로서 자신의 위치를 포지셔닝(positioning)해야 하고 단순한 경험보다는 전문적인 지식을 쌓도록 노력해야 한다.특정 조직지향적 지식이 아니라 글로벌 시장에 적합한 시장지향적 지식을 쌓아야 한다. 공무원, 전문가, 직장인 등 자신의 직업에 적합한 올바른 태도(attitude)를 견지해야 한다.공무원은 국민을 위해 봉사하는 직업이고 판검사는 사회정의를 지키는 직업이다. 반면에 직장인은 사회적 가치의 창출을 하는 직업이다.모든 직업인은 기업이 윤리경영을 추구하는 것과 마찬가지로 사회적 책임을 인식하고 명예를 추구해야 한다.너무 이상적이지 않나 생각을 할 수 있지만 바른 직업적 윤리를 가지는 것은 개인의 인생에서 매우 중요하다.현재 글로벌 차원에서 좋은 대우를 받을 수 있는 특별한 기술과 지식을 가진 한국 직장인은 아주 소수에 불과하다. 미래에 대해 불안을 느끼는 직장인은 대다수이다.개인이 인생에 대한 확신을 가지고 정정당당하게 살아갈 때 기업도 활력이 넘치고 경쟁력을 가질 수 있다.기업의 비윤리적 행위를 목격하고도 불이익에 대한 두려움으로 멈칫거린다면 당당하게 ‘NO라고 말할 수 있는 홍길동’이 되도록 자기계발을 해라.‘NO라고 말할 수 있는 일본’, ‘NO라고 말할 수 있는 중국’이라는 책이 히트를 친 것처럼 직장인 스스로 당당하다면 자연스럽게 자신의 시장가치도 올라간다. – 계속 - 민진규 <국가정보전략연구소장>stmin@hotmail.com

  ▲애플의 스티브 잡스(Steve Jobs)(출처 : Wallpaperswide.com) ◈ 애플은 세상이 원하는 컨텐츠를 제공해 세계 최고로 군림애플의 비전은 세상의 모든 컨텐츠(contents)를 하나의 장터에 묶고 이 컨텐츠를 어떤 디바이스(device)로도 접근하고 소비할 수 있는 체계를 구축하는 것이다.이 엄청난 비전을 세운 사람은 애플의 CEO였던 스티브 잡스(Steve Jobs)다. 2011년 사망했지만 애플의 사업방향은 여전히 그의 영향력을 벗어나지 못하고 있다.잡스는 자연과학과 인문학을 섭렵해 다른 IT기업이 감히 상상하지 못한 비즈니스모델을 창안하였고 세상사람을 매료시켰다.애플은 비전을 실현하기 위해 기술개발보다는 시장의 수요를 충족시킬 서비스를 개발했다. 학문간, 기술간의 경계를 뛰어 넘는 융∙복합화가 시대 흐름이라는 점을 간파했다.음악을 포함해 다양한 컨텐츠를 원하는 소비자의 심리, 즉 시장의 니즈(Needs)를 정확하게 파악했다.키패드(keypad)에 의존해 시장을 선도하던 블랙베리(Blackberry)와는 달리 화면 터치(touch)만으로 작동하는 유저 인터페이스(user interface)를 적용한 제품을 시장에 내 놓았다.애플의 디바이스는 ‘iPod’, ‘iPad’, ‘iPhone’, Mac PC 등이고 애플의 컨텐츠 시장인 ‘iTunes’라는 앱 스토아(App Store)도 있다.애플의 야욕은 여기서 그치지 않고 인터넷 TV시장까지 확대된다. 2010년 9월 애플은TV를 인터넷에 연결해 볼 수 있는 ‘Apple TV’라는 셋톱 박스를 출시했고, 한술 더 떠서 TV로 다양한 비디오를 구입해 볼 수 있는 ‘TV 앱’도 서비스한다.스티브 잡스는 2010년 6월 초 기존의 컴퓨팅 개념을 모조리 붕괴시킬 메가톤급 서비스인 ‘iCloud’를 소개했다. 자사의 OS가 가동되는 모든 디바이스를 앱스토아에 연결할 뿐만 아니라 자신이 가지고 있는 컨텐츠는 서버에 저장해 언제든지 활용할 수 있도록 했다.음악, 동영상, 사진 등 풍부한 컨텐츠를 바탕으로 모바일 영역뿐만 아니라 TV시장까지 애플제국의 영토로 만들고 있다.가정에서뿐만 아니라 회사, 심지어 움직일 때마저도 애플제국의 영향력을 벗어나기 어렵게 됐다. 애플은 인간이 원하는 모든 서비스를 제공하는 거대한 IT왕국을 꿈꾸고 있다.삼성전자와 구글 등 다수의 기업이 애플을 추격하기 위해 노력하고 있지만 아직 애플을 모방하는 단계를 넘어선 기업은 나타나지 않고 있다.삼성전자만 하더라도 애플과 특허권 분쟁으로 혁신 이미지에 상처를 입었고 2016년 9월 배터리 결함이 발견된 갤럭시 노트를 대규모 리콜(recall) 조치함으로써 제품의 신뢰도 하락도 불가피해졌다. ◈ 1997년 IMF외환위기 이후 패배감과 냉소가 쌓여 망하는 대기업 많아져1983년부터 1993년까지 애플(Apple)의 회장이었던 존 스컬리(John Sculley)는 직원들에게 “애플이 약속할 수 있는 얼마를 근무하던 근무하고 있는 동안만큼은 항상 배울 수 있고 도전적인 직무를 제공하는 것뿐이다.”라고 말했다.종업원에게 기업에 대한 충성심(loyalty)를 요구하지도 않고 평생고용도 약속하지 않는다. 그럼에도 불구하고 애플은 세계의 최고 엘리트가 들어 가고 싶어 하는 기업이다.직원들은 애플이 혁신(innovation)을 선도하는 기업이기 때문에 애플에 근무하는 것 자체가 자랑스럽고 인생에 도움이 된다고 판단하고 있는 것이다.세계 최고 자동차 기업인 도요타자동차(Toyota)가 직원에게 어떤 기업에 가더라도 연봉 1000만엔 짜리 근로자가 되도록 노력하라고 주문한다.도요타도 직원들에게 창의적인 사고를 요구해 만든 고급자동차 브랜드인 렉서스 출시 이후 진정한 글로벌 최강자로 도약했다.일본의 리쿠르트사는 언제든지 회사를 떠날 준비를 하라고 자기계발을 독려한다. 회사에 근무하면서 기존의 관행에 얽매이지 말고 새로운 아이디어를 만들어야 한다는 것을 강조하는 것이다.한국의 기업에서 가장 많이 듣는 말 중 하나가 ‘회사에 뼈를 묻어라’이다. 정년 때까지 퇴직할 생각을 하지 말고 회사에 충성을 다하라는 의미다.하지만 나는 강연을 다니면서 ‘회사가 납골당도 아닌데 직원들에게 뼈를 묻어라’고 요구하면 안 된다고 말한다. 또한 차라리 회사가 보수적이고 관행에 얽매여 있어 포용하지 못하는 능력 있는 직원은 빨리 퇴사할 수 있도록 돕는 것이 더 유리하다고 주장한다.강연을 듣는 직원들은 웃지만 정작 스스로 떠나 독립할 자신감을 가진 사람은 많지 않다. 회사에 목을 매고 해고되는 것이 두려운 사람은 능력이 없다고 볼 수 있다.기업에는 새로운 아이디어가 넘치고 어떤 난관도 두려움 없이 헤쳐나갈 의지가 있는 직원이 넘쳐나야 한다. 변화를 두려워하고 상급자의 눈치만 보고 있는 직원이 많은 기업의 미래는 없다.1997년 IMF외환위기 이후 한국 기업에는 활력이 사라지고 패배감과 냉소만이 자리잡고 있다. 지난 20년간 한국경제가 더 어려워지고 많은 대기업이 사라지고 있는 이유가 여기에 있다. – 계속 - 민진규 <국가정보전략연구소장>stmin@hotmail.com

◈평가와 보상을 결정하는 메트릭스 모델 ▲보상의 기간과 종류(출처 : iNIS)보상의 종류와 기간의 길이에 따라 매트릭스를 구성했고 이를 업무의 속성에 따라 분류했다. 보상의 종류는 당근과 채찍으로 구성된다. 당근은 보너스, 승진, 칭찬, 해외연수 등 긍정적인 요소를 말하고 채찍은 감봉, 직급강등, 비난, 퇴직유도 등 부정적인 요소를 포함한다.기업내의 업무에 따라 당근과 보상이 달라야 효과가 높다. 기간의 길이에서 단기는 6개월~1년 단위로 볼 수 있고 장기는 3~5년 단위를 말한다. ◈영업과 마케팅 업무는 단기적 당근이 효과적먼저 기업업무의 꽃이라 불리는 영업직 혹은 마케팅 업무는 단기적인 당근이 효과를 발휘한다. 실적의 압박을 받는 영업이나 마케팅 부문에서 윤리경영을 위반하는 사례가 많이 나오기 때문에 바로 효과가 나타날 수 있는 단기적 당근을 제공해야 한다. 회계, 인사, 재무 등 관리직은 업무의 성과가 명확하지 않고, 노력에 따른 성과를 낼 필요성이 낮다. 업무가 현상을 유지하는 것이거나 리스크 헤징(risk hedging)에 관련돼 있기 때문에 잘못에 대해 단기적인 채찍을 줘야 한다. 기업의 윤리규범이나 업무규칙에 충실하게 따라 업무를 수행하면 된다. ◈연구소의 기술직은 장기적인 보상으로 유인연구소에서 R&D를 담당하는 기술직은 장기적인 당근이 필요하다. 너무 단기적으로 평가할 경우 경쟁사의 기술이나 영업정보를 비윤리적인 방법으로 입수하려고 시도할 수 있다.단기적인 실적압박에 몰려 특허를 침해하거나 협력업체의 기술을 강압적인 방법으로 탈취하기도 한다.한국기업의 경우 기술직에게도 단기적 채찍을 활용하기 때문에 연구개발부서가 영업 및 마케팅과 마찬가지로 비윤리적 행위에 많이 연루된다.힘들고 장기간이 소요되는 기술개발은 뒷전이고, 단기간에 성과를 낼 수 있는 방법을 고민한다. 천재도 99%의 노력과 1%의 영감이라고 하는데 연구개발에서 노력 없이 얻을 수 있는 것은 없다. ◈상위직급은 학습과 성장에 관심을 갖고 있어남은 영역이 장기적으로 채찍으로 윤리적인 행동을 하도록 요구하는 것이다. 봉건사회의 농노나 근대에 유행했던 노예에게나 요구할 수 있는 방법이다.현대 기업에서는 이런 방식으로 윤리경영을 강제할 수 없다. 채찍만 있는데 기업에서 근무하려고 할 직원이 남아 있지 않을 것이다.업무와 달리 직급별로도 구분해 볼 수 있다. 하위직은 단기적인 당근, 상위직은 장기적인 당근이 조직의 활성화에 도움이 된다.하위직은 급여, 성과급 등 금전적인 보상에 민감하다. 따라서 단기적으로 성과를 보상하는 방법으로 윤리경영을 독려해야 한다.상위직은 자기계발, 지식축적과 같은 방법을 통해 ‘학습과 성장(learning & growth)’에 관심을 많이 갖고 있다. 윤리경영의 보상체계를 구축할 때 이 점도 감안해야 한다. – 계속 - 민진규 <국가정보전략연구소장>stmin@hotmail.com

두산그룹(이하 두산)은 자신들이 주장하는 자체적인 기록을 감안하면 110년의 역사를 지닌 국내 최장수 대기업이다.박승직 상점에서 출발해 맥주, 유리, 식품 등 소비재로 성장했지만 사업구조를 인프라지원(Infrastructure Support)으로 변환했지만 미완의 완성이라는 평가를 받고 있다.다른 대기업과 달리 외환위기 이전에 사업악화로 인해 선제적으로 구조조정을 진행했고 결과적으로 사업변환을 할 수 있는 역량을 축적할 수 있었다.2001년 한국중공업을 인수하면서 소비재 관련 계열사를 정리했고 인프라 관련 기업들을 추가로 인수하면서 그룹의 체질을 바꿨다.  ▲평가대상 기업의 성취도 비교 ◈두산엔진이 가장 좋은 기업으로 평가 받아두산의 계열사 중 가장 높은 점수를 받은 기업은 간판기업인 두산중공업이 아니라 두산엔진이다. 두산엔진도 두산중공업의 엔진사업부에서 출발했지만 세계 2위의 엔진개발업체로 성장했지만 최근에는 실적이 저조하다.두산엔진이 두산중공업에 비해 자기계발, 성장성, 수익성 측면에서 근소하게 앞섰다. 핵심기술을 보유했다는 측면을 높게 평가했기 때문이다.두산인프라코어도 건설기계, 공작기계, 디젤엔진 등의 영역에서 세계적인 경쟁력을 보유하고 있다. 두산중공업, 두산인프라코어, 두산엔진은 연구개발, 제조 부문의 엔지니어들에게 좋은 직장이라고 볼 수 있다.이들 기업은 기술개발에 대한 투자를 게을리하지 않고 있으며 높은 기술력으로 기술자가 실력을 쌓을 수 있는 토대가 마련돼 있다.  ◈㈜두산은 이익에 비해 부채가 과다하고 사업도 명확하지 않아반면에 지주회사 역할을 하고 있는 ㈜두산은 사업부문이 복잡하고 관련 계열사들의 영업/마케팅을 통해 매출을 늘리고는 있지만 특화된 경쟁력을 보유하고 있지는 못하다.업력이나 그룹의 모체로서 역할은 충분히 인정되지만, 자기계발, 성장성, 경쟁력, 브랜드 이미지 등의 영역에서 좋은 평가를 받지 못했다.매출규모나 수익성을 유지하기 위해 돈이 되는 사업을 펼치려고 노력은 하지만 본원적인 경쟁력을 확보한 독립기업으로 보는 데는 한계가 있다.관리나 영업/마케팅 직무에서 경력을 쌓고자 하는 구직자에게 적합하다. 관련 직무라고 하더라도 두산이 아니라 다른 그룹의 동종 계열사와 비교하면 특화된 장점은 가지고 있지 못하다. ◈두산밥캣 상장으로 재무구조 개선 추진하지만 의도한 목표 달성 여부는 불투명구직자의 입장에서는 1~3년의 단기적 관점이 아니라 5년 이상의 장기적 관점에서 그룹이나 계열사를 선택해야 하기 때문에 기업의 다양한 요소를 평가해야 한다.두산이 2008년 글로벌 금융위기 이후 중국과 브라질 등 신흥시장의 건설 붐에 힘입어 좋은 실적을 냈지만 인프라 관련 시장이 침체되면서 어려움을 겪고 있다.중국의 중장비시장에서 어려움을 겪으면서 밥캣의 저주라는 평가를 받을 정도로 인프라관련 사업이 늪에서 벗어나지 못하고 있다.  최근 두산이 두산밥캣을 상장시켜 자금을 확보해 재무구조를 개선할 계획이지만 인프라 관련 시장이 다시 호황을 맞지 않는 이상 의도한 목표를 달성하기 쉽지 않을 것으로 판단된다.일부 증권전문가들이 2016년 주목을 받고 있는 IPO건이라고 호들갑을 떨고 무상증자까지 단행하고 있지만 결과를 낙관하기는 어렵다.두산은 중앙대학교를 인수한 이후 다양한 구설수에 오르내리고 있으며 2016년 3월 4세 경영을 시작했지만 아직 후계자의 능력이 검증되지는 않았다.두산의 기업문화가 인프라 관련 사업을 추진하는데 맞지 않다는 평가를 받고 있는 만큼 괄목할만한 실적을 내기는 어려울 것으로 전망된다. – 계속 - 민진규 <국가정보전략연구소장>stmin@hotmail.com

CJ그룹(이하 CJ)은 이병철 전 삼성그룹 창업주의 사망 후 1990년 삼성그룹에서 분가한 제일제당을 모체로 한 기업집단이다.이병철 회장의 장남이자 동생인 삼성 이건희 회장과 경영권분쟁에서 밀린 이맹희의 아들 이재현이 회장으로 있다.분사한 후 사업다각화를 하면서 2002년 CJ그룹으로 개명했고 2007년 지주회사체제를 갖췄다. 제일제당을 기반으로 식품, 유통, 엔터테인먼트, 물류 등으로 사업을 확장하면서 중견그룹으로 성장했다.  ▲평가대상 기업의 성취도 비교 ◈오쇼핑은 주력인 홈쇼핑의 침체로 어려움 예상2013년 1월 CJ의 계열사 중 제일제당, 오쇼핑, 대한통운, CJ E&M 등 4개 기업을 평가했다. CJ의 계열사들은 아주 뛰어난 기업은 보이지 않았지만 대부분 평균 이상의 점수를 유지하고 있었다.국내 최고그룹이라고 평가 받는 삼성그룹조차도 삼성전자와 에스원과의 차이가 크게 났는데 CJ는 그렇지 않았다.제일제당이 제일 높은 점수를 받았고 다음으로 대한통운이 우량기업으로 평가됐다. 제일제당은 경기변동에 민감하지 않은 식〮음료사업에 주력하고 있고 대한통운도 미래성장산업인 물류에서 지배적인 위치를 점유하고 있다.오쇼핑과 CJ E&M은 시장지배력이나 혁신성에서는 높은 점수를 받았지만 CEO 마인드/이미지, 기업문화, 윤리경영, 자기계발, 성장성, 수익성 등에서 낮은 평가를 받았다.오쇼핑은 모바일 쇼핑의 확대로 인해 주력인 홈쇼핑이 침체되면서 어려움이 예상된다. 전자상거래 시장의 변화를 빨리 포착하지 못한 결과다. ◈제일제당은 연구개발, CJ E&M은 기획이나 마케팅 직무가 유리구직자의 입장에서 보면 제일제당은 연구개발직무, 오쇼핑은 마케팅 직무분야가 다른 직무에 비해 유리하다.대한통운은 국내 최고의 물류기업으로서 물류산업에서 물류기획이나 관리직무로 커리어를 발전시키고자 하는 구직자가 관심을 둬야 한다.CJ E&M은 방송/게임/영화/공연/음악 등의 영역에서 기획이나 마케팅을 경험하고자 하는 구직자에게 훌륭한 직장이 될 것이다.게임개발이나 영화/공연제작은 CJ E&M과 차별화되는 전문기업이 존재하기 때문에 개발자에게는 매력적이지 못하다는 점도 강조한다. ◈기업의 혁신성이나 성장성은 제한적이지만 단기간에 급성장CJ도 외형적인 이미지보다는 기업의 혁신성이나 성장성이 떨어지기 때문에 개별 계열사의 업무와 직무특성을 고려해 선택할 필요가 높다.CJ는 삼성에서 분가한 이후 세력을 확장하기 위해 다양한 노력을 기울였고 실제 단기간에 크게 성장했다.최근의 사업확장 추세를 보면 식〮음료와 엔터테인먼트에 주력하고 있는데 국내 시장이 협소하다는 단점을 극복해야 할 것으로 판단된다. 삼성에서 분가한 신세계그룹, 한솔그룹, 새한그룹과 같은 방계그룹이 사세가 위축되거나 망한 것과는 대비된다. – 계속 - 민진규 <국가정보전략연구소장>stmin@hotmail.com

롯데그룹(이하 롯데)은 일본에서 성공한 기업가였던 신격호 회장인 한국정부의 요청을 받아들여 조국발전을 위해 1967년 설립한 롯데제과가 시초다. ◈식음료제조에서 소매유통까지 장악하면서 반롯데 정서 키워일본에서 성공한 아이템을 한국에서 그대도 론칭하는 방식으로 사업위험을 최소화했고 제과, 식∙음료 등 국민생활과 밀접한 소비재 위주로 사업을 확장했다.핵심 요지에 점포를 개설하거나 물류창고를 짓는 등 본업보다는 부동산 투기로 돈을 번다는 평가도 있지만 식∙음료 제조를 넘어 소매유통까지 장악했다.1990년대 이후 일본의 경기불황이 장기화되면서 저금리의 엔화를 바탕으로 적극적인 M&A를 추진했고, 친기업적인 MB정부가 출범하면서 계열사 확장은 더욱 가속화됐다.중소기업 업종, 골목상권 침해논란이 가열되면서 급기야 2012년 ‘롯데불매운동’이 전국적으로 확산됐다. 제 2롯데월드를 건설하면서 안보 관련 논란이 초래되면서 반롯데 정서가 강하게 일어났지만 무리 없이 잠재웠다.2015년부터 신격호 회장의 아들인 신동주와 신동빈이 그룹 후계자 자리를 두고 격돌하면서 일본계 자금이 대규모로 유입됐다는 것이 밝혀져 논란이 일었다.  ▲평가대상 기업의 성취도 비교 ◈계열사 모두 연구개발보다는 영업, 마케팅 직무 구직자에게 유리2013년 1월 롯데의 계열사 중 롯데제과, 롯데칠성음료, 롯데쇼핑, 롯데호텔을 평가했다. 삼성그룹, LG그룹, SK그룹, 범현대가그룹 등의 경우 50점대로 평가를 받은 계열사가 있었지만 롯데는 최소한 60점대를 유지했다.롯데의 평가대상 기업들은 각 산업영역에서 독점적인 지위를 차지하고 있다. 롯데는 더 이상 제과, 식/음료를 제조하는 기업이 아니라 소비재 생산과 유통업계의 최강자로 군림하고 있다.특별히 연구개발이나 제조에 대한 투자를 거의 하지 않기 때문에 공대나 이공계 출신보다는 인문계로 상대 출신이 주로 선호하는 관리나 마케팅, 영업직무가 유리하다.다른 그룹에 비해 학벌이나 지연보다는 실적에 따른 인사를 하고 있다는 평가도 받고 있다. 그룹을 실질적으로 장악하고 있는 신동빈 회장이 일본에서 성장해 한국에 특별한 연고가 없는 것도 작용했을 것으로 판단된다. ◈시장 지배력은 강하지만 CEO 이미지/마인드와 프라이드 등은 위대한 직장과는 거리가 멀어롯데쇼핑은 수십 개의 관련 기업을 거느리고 있는 소규모 그룹이라고 봐야 하고 백화점, 할인점, 편의점 등의 영역에서 직무경험을 쌓고자 하는 구직자라면 별다른 고민을 하지 않고 선택하는 기업이다.백화점은 신세계그룹, 한화그룹, 현대백화점그룹과는 비교가 되지 않을 정도로 시장지배력이 높다. 할인점이나 편의점도 뚜렷한 경쟁자가 없는 실정이다.정부의 정책변화나 강력한 규제가 없다면 국내 소매시장은 롯데의 아성을 무너뜨릴 기업이 나올 가능성이 낮다고 보인다.롯데호텔도 우수한 경쟁력을 가지고 있지는 않지만 체인 숫자나 채용인원이 많아 호텔리어가 되고 싶은 구직자가 관심을 기울여야 한다.롯데호텔은 신동빈 형제의 경영권 다툼으로 지주회사라는 것이 알려졌으며 조만간 상장할 계획이다. 상장한다고 직원들에게 주는 특별한 혜택은 없다.롯데 계열사의 시장인지도나 지배력 등은 매우 우수하지만 국내시장의 협소, 전반적인 내수경기의 실종, 온라인 중심의 유통시장 재편 등으로 성장성이나 수익성은 제한적이라고 볼 수 있다.또한 롯데가 나름 잘 나가고 시장 지배력을 높인다고 해도 직원들의 입장에서 위대한 직장인지 여부를 다른 기준으로 평가해야 한다.롯데의 고질적인 문제로 지적되고 있는 CEO 이미지/마인드, 프라이드, 자기계발/교육, 브랜드 이미지 등은 위대한 직장과는 거리가 멀다는 평가를 받고 있다.   – 계속 - 민진규 <국가정보전략연구소장>stmin@hotmail.com