▲내부고발의 다양한 방법(출처 : 위키미디아) 

내부고발이 활성화되지 않는 이유가 내부고발자를 조직의 배신자, 문제아, 무능력자로 취급하는 사회적 인식 때문이다.

그러나 내부고발을 연구하면서 내부고발자를 만나본 결과 대부분 조직에 대한 충성심과 애사심이 일반 직원보다 높았으면 높았지 낮지는 않았다.

아직도 한국사회는 내부고발에 대한 부정적인 인식이 높아 공개적으로 내부고발이나 내부고발자에 대한 논의를 꺼린다. 

◈ 내부고발의 내용을 합리적으로 판단하고 고발자에게 입증의 책임을 부과해야

고발내용의 진위여부판단, 무기명 고발의 허용여부, 내부고발자의 처리 등 다양한 이슈가 제기된다. 첫째, 내부고발자의 고발내용을 의심하고 있다면 왜 의심하는지를 명확하게 하고 그 이유가 합리적인지 판단해야 한다.

고발자의 평상시 업무태도, 인상, 성(性), 인종, 민족성, 지역출신 등 주관적인 내용이 기준이 되어서는 안 된다.

현장에서 보수적인 기준을 가지고 있는 감사나 윤리경영 사무국 직원들이 고발자의 직급이나 나이, 업무태도와 같은 주관적인 기준으로 내부고발 내용의 진위를 판단하는 사례가 많다.

둘째, 내부고발자는 문제만 제기하지 말고 스스로 고발내용에 대해 입증할 수 있어야 한다. 막연하게 추정하거나 감정에 의해 허위의 내부고발을 방지하고 선의의 내부피해자가 발생하지 않도록 안전장치인 셈이다.

내부고발이 상사나 경영진을 무고하기 위해 발생할 가능성에 대해서 어떻게 대처할 것인가도 해결해야 할 숙제이다.

상사의 인사평가에 불만이 있거나 자신을 대하는 태도가 만족스럽지 못할 때 이를 보복하기 위해 내부고발을 하기도 한다. 

내부고발자의 동기가 불순하거나 도덕적 판단기준이 상식 이하일 경우에 대처할 방법도 있어야 한다. 공공기관을 포함해 기업에서 모든 직원이 합리적인 의사판단을 한다는 것도 선입견에 불과하다. 

◈ 내부에서 신뢰를 형성해 자연스럽게 기명고발과 보상을 추진해야 효과적

셋째, 내부고발을 기명으로 하도록 요구할지 여부이다. 무기명으로 할 경우 음해와 장난의 소지가 있다고 판단하기도 한다.

내부고발이 내부고발자의 이익보다는 기업의 이익을 보호하는 측면이 강하기 때문에 기명으로 할 경우 고발의지를 떨어뜨릴 수 있다.

내부고발은 정상적인 의사소통채널을 벗어났기 때문에 상당한 용기가 필요한 행위이므로 기명으로 하기 어려울 수도 있다.

대부분의 기업에서 처음에는 무기명을 허용해도 고발처리가 잘 되고 고발자에 대한 불이익이 없다는 것이 입증되면 자연스럽게 기명고발이 늘어났다.

따라서 기명고발을 처음부터 강제하기 보다는 내부에 신뢰분위기를 형성하면서 자연스럽게 유도하는 것이 합리적이다.

넷째, 윤리경영을 하는 기업이라면 내부고발자의 신원공개나 색출작업을 원천적으로 봉쇄하고 있다. 내부고발자에 대한 어떠한 신분상 불이익 조치를 취할 경우 행위자를 파면할 수 있도록 규정한 기업도 있다.

하지만 대부분의 기업에서는 내부고발자 신분공개, 색출행위가 버젓이 일어나고 있다. 이들을 보호해야 할 감사부서나 인사부서가 더 암묵적으로 내부고발자에 대한 불이익을 조장하는 경우도 많다.

다섯째, 내부고발로 인해 기업의 손실이 예방되었거나 이미지가 상승되었을 경우에는 내부고발자에게 적절한 포상을 해야 한다.

반드시 금전적인 보상이 아니더라도 보상을 통해 조직에 중요한 일을 했고 조직이 바람직하지 못한 행위에 대해 내부고발을 장려하고 있다는 사실을 모든 직원이 알 수 있도록 해야 한다.

내부고발자가 고발내용에 연루된 경우에도 면책이나 처벌의 감면을 해 줄 필요가 있다. 그렇지 않을 경우 조직적인 부패가 심화될 우려가 있기 때문이다. 

– 계속 - 

민진규 <국가정보전략연구소장> stmin@hotmail.com